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Motiver les employés à faire de l'exercice: les pertes peuvent être plus efficaces que les incitations
Les employeurs qui ont des programmes de bien-être en milieu de travail qui encouragent les employés à devenir plus actifs physiquement peuvent être intéressés par une étude selon laquelle les incitatifs financiers de montants égaux peuvent donner des résultats différents, selon la manière dont ils sont encadrés. En tant que facteur d’exercice, il semble que la peur de perdre de l’argent fonctionne mieux que la possibilité de la gagner.
Les chercheurs affirment que leurs résultats montrent que le risque de perdre une récompense est un facteur de motivation plus puissant pour amener les employés à faire plus d’exercice.
L'étude - de l'école de médecine Perelman de l'université de Pennsylvanie à Philadelphie - est publiée dans le Annales de médecine interne.
Il constate que les incitations d'une organisation à accroître l'activité physique chez les employés en surpoids et obèses étaient plus efficaces lorsqu'elles étaient perçues comme des récompenses pécuniaires pouvant être perdues, plutôt que comme des opportunités d'obtenir les mêmes sommes d'argent.
Alors que la plupart des gens savent que l'activité physique est bonne pour la santé, plus de la moitié des adultes américains ne répondent pas aux recommandations de 2,5 heures d'exercices aérobiques d'intensité modérée (comme la marche rapide) par semaine.
Mitesh S. Patel, auteur principal de la nouvelle étude et professeur adjoint de médecine et de gestion des soins de santé, a déclaré:
"Les programmes de bien-être en milieu de travail visant à accroître l'activité physique et d'autres comportements sains sont également devenus de plus en plus populaires, mais on comprend mal comment concevoir des incitations au sein de ces programmes."
Le professeur Patel suggère aux employeurs d’utiliser les principes de l’économie comportementale - tels que l’aversion aux pertes - pour inciter les employés à faire de l’activité physique.
Une étude compare différentes manières d'encadrer le même montant d'incitation
Pour leur étude - conçue comme un essai contrôlé randomisé - les chercheurs ont recruté 281 employés en surpoids et obèses (indice de masse corporelle - IMC - de 27 kg / m2 ou plus) d'une seule organisation et leur a donné l'objectif d'atteindre 7 000 pas par jour pendant les 26 semaines de l'essai.
Les chercheurs expliquent que 7 000 pas par jour représentent environ 40% de plus que les 5 000 pas réalisés par jour par les adultes américains. Les participants ont pu suivre leurs progrès sur une application qui fonctionnait en arrière-plan sur leurs smartphones.
Au cours des 13 premières semaines, les participants ont été répartis au hasard en quatre groupes: un groupe d'incitation au gain, un groupe d'incitation à la loterie, un groupe d'incitation à la perte et un groupe de contrôle. Le groupe de contrôle n'a reçu aucune incitation financière pour atteindre l'objectif.
Les participants au groupe d'incitation au gain ont reçu 1,40 $ pour chaque jour où ils ont atteint l'objectif (42 $ par mois), tandis que les participants au groupe d'incitation à la loterie participaient chaque jour à leur lot (le prix moyen était de 1,40 $ par jour). objectif a été atteint).
Les participants du groupe d’incitation à la perte ont reçu 42 dollars au début du mois et ont eu 1,40 dollar par jour qu’ils n’avaient pas atteint leur objectif.
Au cours des 13 dernières semaines, les participants ont continué à recevoir des commentaires et des rapports d’avancement sur leurs smartphones, mais n’ont reçu aucune incitation.
La prime d'encouragement conçue comme une perte de récompense donne de meilleurs résultats
Les résultats ont montré que le groupe d’incitation au gain (1,40 $ pour chaque jour d’atteinte de son objectif) et le groupe d’incitation à la loterie (chance de gagner 1,40 $ par jour d’atteinte) n’ont pas fait mieux que le groupe témoin (aucun incitatif).
Dans ces trois groupes, les participants ont atteint leur objectif quotidien de 30 à 35% du temps.
Cependant, le groupe d’incitation à la perte (qui avait retiré 1,40 $ de son pot mensuel de 42 $ à chaque fois qu’il ne parvenait pas à atteindre son objectif quotidien) a obtenu de bien meilleurs résultats que les trois autres groupes: ils ont atteint leur objectif quotidien de 45%. Cela représente une augmentation de près de 50% par rapport aux autres groupes.
Même 3 mois après ne pas avoir eu d'incitation, la grande majorité des participants (96%) continuaient à participer au programme, notent les auteurs, qui affirment que cela montre comment les smartphones peuvent aider à mettre en ?uvre de tels programmes à grande échelle.
Les auteurs concluent que la façon dont vous encadrez une incitation financière influe sur son succès, comme l'explique l'auteur principal Kevin G. Volpp, professeur de médecine et de gestion des soins de santé:
"Nos résultats démontrent que le risque de perdre une récompense est un facteur de motivation plus puissant et ajoute des connaissances importantes à notre compréhension de la manière d'utiliser les incitations financières pour encourager la participation des employés aux programmes de bien-être."
En attendant, les employeurs qui comptent uniquement sur la mesure de l'IMC pour évaluer l'état de santé des employés pourraient bien revoir leur politique. Nouvelles médicales aujourd'hui ont récemment rapporté comment les chercheurs appellent à l'arrêt de l'utilisation de l'IMC comme mesure de la santé.
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